リストラするぞと言われたら、それはクビを切るぞという意味だということを知らない人はいないくらい「リストラ」は恐怖の言葉です。子供でも知っています。
うちのお父さんリストラされたんだって......(T_T)。リストラされる人がいるのですから当然リストラを担当する人もいます。
この記事は数年前にある企業から部分的なコンサルの仕事を受けたときのことを思い出しながら書いています。
リストラは何に向かって進められるのか？
リストラには血も涙もないのか！
会社に忠実でよく働く社員がリストラされないというわけではありません。
そう書くと反発があるかもしれませんが、それは人としての願いではありますが、都市伝説です。
血も涙もないのがリストラですから、最悪を思い描いておけば多少ともショックはやわらげられます。
ただ、開発部門と営業部門の人たちはリストラの対象になりにくいのは事実です。
製品開発部門と営業部門は企業の生命線なので開発部門を縮小すると開発競争力が落ちることがわかりますし、営業部門を縮小すれば、日々の売上に関わる仕事に携わる社員を減らすわけですから、いずれにしても会社が持っている未来が失われることにつながります。
投資家に対する経営者の評価が失われるので、上場企業なら株が一斉に売られてしまい株価が急落して企業価値が大きく損なわれる事態を招きます。
企業を見る目のプロでもある投資家が離れてしまうからです。
反対に、余剰人員の一部を営業部門や新規事業に振り向けて成功した企業があります。
これはリストラの成功例です。
企業に多少なりとも余力と従業員の頑張りがあったから成功したのだと思います。
リストラを行うにしてもその企業の未来に期待を寄せられるやり方以外は、貧すれば鈍するの言葉通りの顛末を迎えるのではないでしょうか。
余剰人員を異動させるやり方であっても、異動対象者は心のダメージは大きいはずです。減給＋異動 もしくは 退職の選択しかないはずです。
書いているだけで胃が痛くなってきました。
どうやってリストラするのか？
その企業の状況によって事情が違っているので一概には言えませんが、リストラの計画規模が重要で、特に人数と金額の規模が重要です。
その理由は、もし企業年金基金や自社の健康保険組合がある会社の場合は、それぞれの存続基盤を失ってしまう場合もあるので計画するときには確認が必要です。そういう企業は少ないのでここではスルーしてお話しします。
１．企業の部門別に貢献度が低い社員をリストアップして集計された人数が計画に達したところで打ち止めにするという方法があります。
２．次に部門統合による合理化と同時に余剰人員をリストラするやり方です。企業の規模にもよりますが、人事部と総務部を統合して総務人事部にするようなことはよくあります。（最初からそんな部署名にしているところもありますが..）
３．次はフロアーの一部を占める部署の机の島ごとリストラするというやり方があります。嘘のように思うかもしれませんが事実です。
部署がなくなるのに問題ではないのかとか、貢献度が高い人も低い人も一緒にするとは何事かと言われることがありますが、そのようなこと言っている人こそが役員も含めてリストラ対象者です。
社長はそのようなことをしなければならない理由と意味をよく理解されているはずです。
代案なきは賛成として進んで行きます。
わたしが少しお手伝いしたのは３でした。
リストラする基準は何ですか？
誇張して書くと、業績はともかくリストラの効果が貸借対照表と損益計算書に反映されていて、その成果によって黒字化できていることです。
それに尽きます。そのためには何でもします。
野村監督の座右の銘は
勝ちに不思議の勝ちあり、負けに不思議の負けなし。
だそうですが、企業も同じです。
さっき、業績はともかくと書きましたが、リストラは負けない策で、売上の増進は勝つための策です。
両方が奏功すればv字回復、片方だけうまくいっても業績回復、もしくは回復の兆しと市場からの評価を得られます。
投資家への信頼回復につながり株価も回復に向かいます。
これこそが社長の仕事です。
リストラの成果が貸借対照表と損益計算書に表れなくては意味を成しません。
そのためには最速で成果が表れる手法を選択して進めるというのが基本的な経営の方向性になります。
昨年度まで業績がよかった企業が今期は奈落に落ちてしまうことがそこここで起こっています。
誠に厳しいです。
